Het creëren van inclusief werkgeluk is van onschatbare waarde

Als familie van bedrijven maakt Driessen Groep werkgeluk mogelijk voor zoveel mogelijk mensen in de publieke sector. Maar werkgeluk is niet voor iedereen vanzelfsprekend. Er is een grote groep mensen die niet de juiste kans krijgt. Deze mensen hebben een afstand tot de arbeidsmarkt, maar verdienen net als ieder ander een werkplek waar ze kunnen laten zien wie ze zijn met al hun talenten. Hoe meer werkgeluk wij als organisatie en werkgever kunnen delen, hoe beter. Vanuit deze gedachte is de Driessen Foundation ontstaan. 

Op welke manier verbindt de Driessen Foundation? 

Paulien Thissen, voorzitter Driessen Foundation: “Inmiddels zijn er bijna 20 initiatieven verbonden aan de foundation en delen we allemaal dezelfde passie: het creëren van inclusief werkgeluk. Met dit netwerk van goede doelen en sociale ondernemingen proberen we zoveel mogelijk impact te maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan mensen met een auditieve of visuele beperking, jongeren met een chronische aandoening, mensen met autisme, een fysieke beperking, een psychiatrische achtergrond, statushouders etc. Stuk voor stuk mensen die ontzettend graag mee willen doen in de maatschappij, maar moeite hebben om dat op eigen kracht te doen.  

Naast financiële ondersteuning van deze goede doelen zetten we onze expertise in op het gebied van mens en werk. Daarnaast bieden we ook praktische ondersteuning. Zo hebben we bijvoorbeeld in samenwerking met Dress for Success en Brainport Human Campus een unieke kledingcontainer geïntroduceerd. Bedoeld om representatieve kleding in te zamelen die aan werkzoekenden met een minimuminkomen wordt gedoneerd.” 

Hoe verbinden jullie intern binnen de familie van bedrijven? 

Paulien: “Sinds 2019 hebben we intern een netwerk van ambassadeurs opgericht. Dit zijn collega’s die allemaal intrinsiek gemotiveerd zijn om op eigen wijze een steentje bij te dragen aan de Driessen Foundation. Naast deze ambassadeurs zijn we gestart met de ontwikkeling van ons eigen inclusieve initiatief: Jan&Koek. Een koffiebar in het hart van onze Brainport Human Campus in Helmond. Deze koffiebar is samen met stichting ORO en de Brainport Human Campus opgericht. Het doel van Jan&Koek is, naast het verkopen van lekkere koffie en traktaties, vooral om werkgeluk te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.  

Maar ons doel is uiteindelijk groter dan alleen deze koffiebar; we willen een blauwdruk ontwikkelen van dit concept dat kan worden overgenomen door andere organisaties. Op die manier kunnen zij zelf een eigen Jan&Koek opzetten en werkgeluk creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.  

In het kader van Practice what you Preach is de Driessen Foundation ook een samenwerking aangegaan met corporate HRM van Driessen Groep.” 

Fleur Verhoeven, corporate HRM adviseur bij Driessen Groep: “Vanuit corporate HRM staan wij voor een inclusieve aanpak van alle HR-thema’s. Diversiteit en inclusie is een belangrijk thema op onze strategische HRM agenda. Het Moreel Kompas en ons antidiscriminatie beleid vormen de basis; van daaruit werken we aan andere thema’s. Hiernaast werken we aan bewustwording bij directies, management en onze HR-collega’s door diversiteit en inclusie een standaard thema op de agenda te maken. We geloven binnen Driessen Groep ook heel erg in DOEN, dus waar mogelijk nemen we nieuwe collega’s met een afstand tot de arbeidsmarkt aan.” 

Wat is volgens jou het belang van inclusiviteit en diversiteit binnen een organisatie? 

Fleur: “Ik denk dat een juiste toepassing van diversiteit en inclusie alleen maar voordelen heeft. Diverse teams presteren beter, bekijken problemen en vraagstukken vanuit verschillende perspectieven en zijn geneigd om beter naar elkaar te luisteren. Een stap in de goede richting is het aantrekken van stagiaires met een beperking. Zowel voor medewerkers als voor stagiaires met een beperking is het lastig om een geschikte organisatie te vinden. Vaak zien organisaties het als last om kleine aanpassingen te doen of om meer tijd/energie in iemand te investeren. Om de drempel voor studenten te verlagen, willen we vanuit Driessen Groep juist open staan voor deze groep. Vanuit de Driessen Foundation is ruimte vrijgemaakt om eventuele aanpassingen die nodig zijn voor de stagiair, te bekostigen.”  

Joey Santegoeds is een van die stagiairs (inmiddels afgestudeerd en werkzaam binnen Driessen Groep) en is veel meer dan iemand die toevallig stottert. Als ervaringsdeskundige en naar aanleiding van zijn afstudeeronderzoek heeft Joey tips voor organisaties die aan de slag willen met inclusief werkgeluk. Joey: “Mijn onderzoek ging over discriminatie van mensen met een handicap op de arbeidsmarkt. Ik wil ook echt iets aan die oneerlijkheid doen. Het wordt niet direct tegen je gezegd, maar voor sollicitaties word je afgewezen, terwijl je wel de juiste kwaliteiten hebt. Ikzelf zou bijvoorbeeld ergens perfect passen, maar doordat ik stotter word ik afgewezen. Dat is zonde, maar ook best frustrerend.  

Voor mijn onderzoek interviewde ik professionals, mensen die werkzaam zijn met mensen met een handicap én ik interviewde mensen die een handicap hebben. Ik vroeg of ze überhaupt deze vorm van discriminatie herkennen. Wat opvalt is dat iedereen met een handicap dit absoluut herkent, maar leidinggevenden niet. Daar zit ook het probleem. Mensen hebben niet echt door dat ze discrimineren. Het gebeurt vaak onbewust. Kleine aanpassingen kunnen al een groot verschil maken. Ik heb het dan over Person First Language. Dat komt neer op respectvol taalgebruik.  

Bijvoorbeeld wanneer je met iemand praat die in een rolstoel zit, dan praat je niet over ‘invalide’, een woord dat de persoon en handicap samenvoegt, maar over iemand die in een rolstoel zit. Je noemt dan eerst de persoon en daarna de handicap. Zo geef je het signaal af dat je de persoon los ziet van de handicap. De persoon is belangrijker dan de handicap die hij of zij toevallig heeft en is ook meer dan alleen de handicap.  

Tijdens de interviews met professionals kwam ook naar boven dat vaak wordt onderschat hoeveel aandacht nodig is wanneer je iemand aanneemt die een handicap heeft. Het kost best wat tijd. Daar moet je je vooraf bewust van zijn. Besef je ook dat iemand die al jaren te maken heeft met discriminatie, niet zomaar op zijn of haar leidinggevende af zal stappen. Hij of zij voelt zich vaak bezwaard uit angst om de negatieve vooroordelen waar te maken.  

Een leidinggevende kan hierin veel doen door actief leidinggeven in plaats van afwachten tot iemand naar je toekomt. Vraag bijvoorbeeld uit jezelf hoe het gaat. Mensen vinden het vaak niet erg om te vertellen over de handicap en vinden het juist fijn als wordt gevraagd hoe het gaat.” 

Tips voor organisaties die aan de slag willen met inclusief werkgeluk 

Paulien: “Probeer te focussen; waarop wil je je richten, dat ook in het DNA van je organisatie aanwezig is? Zo blijf je dicht bij jezelf en heb je alle tools al in huis. Mocht je nog andere tips nodig hebben voor het professionaliseren van je eigen stichting/MVO, neem dan vooral even contact met ons op en we denken graag mee.” 

Fleur: “Maak het onderwerp bespreekbaar. Vraag wat collega’s verstaan onder diversiteit en inclusie, hoe iedereen haar steentje bij kan dragen. Ga daarnaast ook vooral in gesprek met de collega’s die het betreft. Zo zijn we voor een project waarbij je wandelend Fitcoins spaart om leuke gadgets te kopen, in gesprek gegaan met collega’s die in een rolstoel zitten; hoe kunnen zij op hun eigen manier Fitcoins sparen? Dit heeft mooie ideeën opgeleverd en nu kunnen zij ook, net als alle andere collega’s, Fitcoins sparen. Ik wil vooral ook adviseren om te  denken in mogelijkheden en toegevoegde waarde in plaats van wat niet kan. Die nieuwe inzichten en mogelijkheden brengen creativiteit, doorzettingsvermogen en vaak een dosis humor met zich mee!”

Dit interview is gepubliceerd in het magazine Trends in HR, uitgave april 2021.