In Nederland staat tussen de één en drie miljoen mensen aan de zijlijn van de arbeidsmarkt. Dat betekent dat een enorme groep mensen met talenten en ambities niet de kans krijgt om deze te benutten. Maar waarom blijven zij buiten het arbeidsproces? Uit het impactonderzoek Aan de Zijlijn blijkt dat acht factoren een belangrijke rol spelen in of iemand toegang krijgt tot werk of juist verder afdrijft van de arbeidsmarkt.
De acht zijlijnfactoren:
- Wat overkomt je? Ziekte, ontslag, een ongeval of mantelzorgverplichtingen kunnen een carrière abrupt onderbreken. Hoe iemand hiermee omgaat en of er voldoende ondersteuning is, bepaalt in hoeverre hij of zij terugkeert in het arbeidsproces.
- Wie ken je? Netwerken zijn cruciaal. Een groot deel van de banen worden via-via ingevuld. Mensen zonder sociaal kapitaal, zoals nieuwkomers of langdurig werklozen, hebben daardoor een kleinere kans op een baan.
- Waar pas je tussen? Culturele achtergrond en bedrijfsculturen spelen een rol. Werkzoekenden die 'anders' zijn dan de norm ervaren vaak onbewuste drempels bij sollicitaties.
- Wie ben je? Sommige fysieke kenmerken, zoals leeftijd of afkomst, maar ook mentale beperkingen kunnen (on)bewust een rol spelen bij de toegang tot de arbeidsmarkt. Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers soms vooroordelen hebben, waardoor bepaalde groepen minder kans maken op een baan.
- Wat bezit je? Scholing, diploma's en financiële middelen bepalen hoe makkelijk iemand zich kan ontwikkelen. Mensen zonder deze middelen blijven vaker hangen in onzeker werk.
- Wat wil je? Motivatie en zelfvertrouwen zijn cruciaal. Langdurige afwijzingen of negatieve ervaringen kunnen ervoor zorgen dat iemand niet meer durft te solliciteren.
- Wie heeft je nodig? Niet elke regio of sector heeft een match tussen vraag en aanbod. Omscholing of creatieve wervingsstrategieën kunnen helpen om talenten te benutten.
- Wie geeft je een eerlijke kans? Discriminatie en vooroordelen blijven een hardnekkig probleem. Van naamdiscriminatie tot leeftijdsvooroordelen: sommige groepen worden structureel minder vaak uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken.
Wat kunnen we doen?
Werkgevers, beleidsmakers en HR-professionals spelen een sleutelrol in een inclusieve arbeidsmarkt. Door onbewuste vooroordelen te vermijden, sollicitatieprocedures toegankelijker te maken en vacatures breder open te stellen, vergroten werkgevers de kansengelijkheid. Daarnaast helpen flexibele werktijden, ergonomische werkplekken en buddy-systemen divers talent duurzaam aan het werk.
HR-professionals kunnen psychologische veiligheid bevorderen, leidinggevenden trainen in inclusief leiderschap en loopbaanontwikkeling stimuleren voor mensen zonder de 'juiste' papieren.
Beleidsmakers kunnen inclusief ondernemen aantrekkelijker maken met subsidies en eenvoudigere regelgeving voor loonkostensubsidies en werkplekaanpassingen. Daarnaast helpt jobcarving om taken slimmer te verdelen en talenten beter te benutten.
Wat levert dit op?
Meer werkgeluk, een sterkere arbeidsmarkt en een samenleving waarin niemand onnodig aan de zijlijn blijft staan.
Hoe dragen wij bij?
Bij Driessen Foundation geloven we dat werk bijdraagt aan welzijn en zelfredzaamheid. Daarom zetten wij ons actief in voor een inclusieve arbeidsmarkt met initiatieven en samenwerkingen die mensen helpen hun talenten te benutten. Ontdek hoe wij verschil maken en hoe jij kunt bijdragen. Hier hebben we verschillende initiatieven voor.